Non mandare mai una proposta di assunzione ad un candidato tramite email

Troppe volte vediamo le aziende incappare in questo errore: mandare proposte di assunzione o lettere di intenti tramite e-mail ai candidati.

È imperativo, non appena la proposta di assunzione viene messa nero su bianco, ricontattare telefonicamente o tramite e-mail il candidato per chiedergli di recarsi presso la vostra sede a riceverla di persona.

Inviare una proposta d’assunzione tramite email e lasciare che il candidato la comprenda da sé, è un rischio che nel 90% dei casi porta il destinatario a rifiutarla per incomprensioni o mis-interpretazioni. Non possiamo permetterci questa evenienza. Quindi fissiamo sempre un appuntamento di persona in sede.

All’appuntamento gliela mostrerete e vi assicurerete che ne abbia una comprensione completa.

È importante porre domande al candidato in merito ai vari aspetti descritti nella proposta. Non lasciare che lui abbia alcun dubbio o possibile mal comprensione. Non limitarti a chiedergli “Tutto chiaro?” “Ti va bene quanto proposto?”, ma piuttosto spiegagliela dettagliatamente dicendo “questo è il tipo di inquadramento che ti stiamo proponendo, questo il periodo di prova, questo lordo corrisponde a questo netto mensile, quello il possibile adeguamento dopo tot mesi, ecc…”

Il punto è assicurarsi che il candidato abbia le idee chiare su ciò che gli stiamo proponendo e che non abbia nessun dubbio. A volte alcuni candidati potrebbero non capire completamente le proposte di assunzione e non dirlo e non porre domande, perciò è molto importante averli davanti di persona e chiarire noi i vari punti per lui.

Inoltre, è fondamentale stare attenti ai suoi indicatori e manifestazioni. Se traspare incertezza, disaccordo, accenni anche minimi di risentimento, allora ASSICURIAMOCI di chiedere se qualcosa non è stato capito o su cosa eventualmente la persona non è d’accordo. Non lasciamo mai andare via un candidato che abbia dubbi, incertezze o risentimento. 

Una volta chiarito tutto, chiediamo al candidato se è d’accordo a firmarla.

Se invece dovesse risponderci che ci deve pensare, che ne deve parlare a casa, o altre obiezioni simili, allora questi sono indicatori che bisognerebbe “indagare” ulteriormente.

       Con cortesia e gentilezza chiediamo alla persona su che cosa vuole riflettere, quali sono gli ulteriori dubbi che non gli permettono di prendere una decisione. Potrebbe essere un’altra proposta che ha ricevuto o che sta aspettando da un’altra azienda, potrebbe essere qualcosa che si aspettava dalla proposta e che invece non c’è. Qualsiasi cosa sia, è importante farsela dire subito in quella sede. È inutile rimandare, aggiungendo ulteriore tempo. Spesso le obiezioni in sede di firma della proposta, o il semplice rimandare, sono dettati dalle incomprensioni, dalla paura o dalle incertezze. Tutte queste cose non verranno risolte in autonomia dal pensarci da parte del candidato, ma possono essere portate alla luce e chiarite in quella sede comunicando apertamente col candidato. Se poi effettivamente parlandone, riscontriamo che ci sono elementi validi al rimandare la sua decisione, allora diamoci comunque una scadenza, così da non rimanere in ballo, ma poter procedere entrambi, con la ricerca di un nuovo candidato per noi e di un’altra azienda per lui.

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